お知らせ

当サイトはアフィリエイト広告を利用しています。

お知らせ

当サイトはアフィリエイト広告を利用しています。

生産性の向上のため人を減らして時間を削減することが正しいのか?

スポンサーリンク
雑記

「産出量÷投入量」

一般に、生産性を計算するにはこの計算が用いられます。

たとえば「人時生産性」といったら?
ここでの産出量は「粗利益高」となり、投入量は「総労働時間」となる。
計算結果は、「労働時間一時間当たりの粗利益高」となる。

当然、この数字は高い方が良い。

 

人時生産性を改善するには、この式の二つの要素に働きかける。
つまり、「粗利益高」を上げるか?
それとも「労働時間」を減らすか?

今回の話は、この人時生産性に関すること。

 

働いている従業員の人数や時間、結果として得られる利益。
このバランスが本当に適正なのか?

疑問に思うことは、全然間違いではないと思います。
ただ、改善方法に「おや?」と思ってしまっただけ。

 

粗利は上がらないから時間を減らします!

ある日の朝礼で、店長からこんな言葉が投げかけられた。

「生産性を改善するために何をすべきか?」

なるほど!
みんなに考えさせて、みんなで施策を練って、みんなが参加した上での数値改善か!!
私はどんなに簡単に思えることでも、みんなで考え、みんなで決めて、みんなが参加する改善活動が大好きです。

でもちょっと今回のは違った。

店長はぐるっと全員の顔を見回す。
なんだかおっかない顔・・・。

「みんなからは意見はないですね!?」

いや・・・。意見も何も、あんた、そんなおっかない顔して聞いたら誰も発言できないよ。

 

「では、会社と私の方針を言います!!」

鼻息荒い店長。気合充分。

「粗利は簡単には上げられないから、みんなの労働時間を減らします!」

 

静まり返る従業員。
言うべきを言い、満足そうな店長。
朝礼後にみんなの感想を早く聞きたい私。

「具体的に何をしていくのかは、今後お話ししていきます」と店長。

 

「具体的施策」とは人員の削減と労働時間の強制的な短縮

結論、生産性改善のための具体的な施策は、

  1. 人員の削減
  2. 全従業員の労働時間の強制的な短縮

これだけ。

 

まずは、今回の施策について文句を言うもの、反対意見を言うものには辞めてもらう。
そして残った人員については、全員を対象に労働時間の短縮を強制的に行います。
例外なく、社員の残業も認めません。

 

地方の、しかも零細小売業なんかではこんなことは頻繁に起こります。

でも、実行はできない。
なぜかというと、もともと人手不足だから。

確かに無駄も多い。部門別、時間別に見いていくとムラも多い。
ただし、無理も強いている。
従業員一人がいなくなるだけで、思わぬところに損害が出てしまうために、人員や時間の削減は強行できないことが多い。

ただ今回はやった。やってしまった。

「時間を減らされると、収入が減って困る」
そう呟いたパートさんがバッサリ!

しかもこのパートさん、一人で二役も三役もこなすスーパーマン(というかスーパーウーマン)。

本人もまさか私は切れまい!
そう思っていたはずだが・・・。結果は無惨。
次の朝礼時に、報告があった。

「〇〇さんは、会社方針及び上司からの業務指示に従えないという意思表示があり契約不履行のため××日をもって退職となります」

 

考えなしに人と時間を削った結果はどうなるのか?

一人で二役も三役もこなしていたパートさん。
そんなパートさんがいなくなると、店はどうなるのか?

一見、どうもならない。
なぜなら、無駄やムラを現場レベルで排除していくから。

その結果、スーパーウーマンがいなくなった後でも割となんとかなってしまう。

問題はその後。
無駄やムラを現場レベルで排除し、なんとか回る現場を見て、店長も会社の上層部も安堵する。
「ほら、見たことか!人が多いんだよ、うちの会社は!!」なんて言い出す。

でも現場では、本当は恐ろしいことが起きている。

無駄やムラを排除したのは、誰の判断だったのか?

現場の人間が、現場をなんとか回すために、現場の人間が判断して無駄やムラを排除した。
「無駄」も「ムラ」も、判断は現場の人間がした。
何が「無駄」であるのか?
何が「ムラ」であるのか?

売れ筋商品を陳列する時間さえ、「無駄」」と判断されるかもしれない。

生産性改善のため、人や時間の削減が必要と判断されるのはあり得ること。
ただし、徹底してトップダウンでやるべき。

嫌なことも、言いづらいことも、人に嫌われることも恐れず、矢面に立つ。
そして、目標出る数値を達成するために、何をして何を止めるのか?

人を辞めさせて、「はい!OK!」なんてことは絶対にない!
現実では、何かをいじればどこかに影響が出るからです。

実際、スーパーウーマンを失った部門では、売れ筋商品に関わる時間ほど削減されていった。
生産性の計算式でいう「投入量」を削ったが、同時に「産出量」も減った。
もっというと、「産出量」は「投入量」よりも減ってしまった。

今現在、我が店の生産性は改善どころか改悪している。

 

まとめ

今回は「生産性改善」についての話でした。
しかし、全てにおいて言えること。

それは

  • 言って終わり
  • 言えば解決
  • 何かのアクションのアフターケアをしない

そんな会社の対応では、生産性どころか何も解決はしない、ということ。

そもそも、何かの解決策において「これしかない」ということはほとんどない。

時間の短縮はともかく・・・

人を辞めさせる前に、経営幹部は自分の胸に手を当てて考えてみるといい。

  • 「自分は、採用時にその人の人生にまで関わる覚悟はあったのか?」
  • 「自分は、採用した人をきちんと責任を持って教育し、現場で活躍する人材に育てられたのだろうか?」
  • 「自分は、我が職場で働く全ての人が活躍する場、または活躍するチャンスを与えられているのだろうか?」
  • 「自分と職場の人間とは、罰など必要のないくらい信頼関係で結ばれているだろうか?」

 

現場の人間から言う理想論。
違う立場だったらこうは言わないかもしれません。

でも、上司と部下。そんな関係でありたいと思う。

 

「悪いが今回は黙って飲み込んでくれ!」

「あんたがそう言うならそうします!」

生産性の話から脱線したかな?
関係ないようで、実は大いに関係している、と個人的には思っています。

タイトルとURLをコピーしました