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人材育成の心構え

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雑記

なかなか人が集まらない状況にあるが、人材について思うこと。

人が集まらないのなら、既存従業員の育成強化、または新規採用人材の育成強化をすべきではないか?

中小企業、零細企業ほど募集をしても人が集まらないのに、なぜか

経営陣は「既存社員を育てるどころか無能だと蔑む」

現場と経営陣は「新人を募集するならある程度は業界の知識・技術・経験のあるもの(要は即戦力になる、実力があって尚且つこちらのいうことを素直に聞く新人)を求める」

 

共通するのは、多くの場合、いちから育てるという考えがない、または自分が育てるという当事者意識がないことだ。

ダメな人材育成の例

教育担当も決めず、行き当たりばったりに指導をする職場の話。

人手不足を理由に、新人を募集した。応募者の中から選考し採用。

さぁ、いよいよ新人さんの初出勤。

新人「おはよーございます!」

既存従業員A「お、おお・・・おはよ(だれ?)」

既存従業員B「お!新人さん?え〜っと、今日は責任者いないんだ。仕事の内容、聞いてる?」

新人「いえ・・・。ただ募集では〇〇という仕事内容でした」

既存従業員A「そっか、じゃあとりあえずそこの担当に面通しするわ」

新人「すみません、よろしくお願いします」

・・・・・

募集をしておいて、採用しておいてこんな有様。

まずここからすでにおかしいでしょ!新人さんの入社日の共有くらいしておきましょう。

 

色々怪しい雰囲気の中、なんとか新人さんは担当する職場へ。

既存従業員C「新人さん、何してもらおうかな?」

既存従業員D「とりあえずいつものアレやってもらいましょうか?」(いつものアレとは、いわゆる雑用)

既存従業員C「そうだな。新人さん、今から教える作業は基本中の基本。今日はこれだけやって貰えばいいからゆっくり落ち着いて作業してね」

 

お分かりだろうか?

新人さんが入社する日だということも共有できていないのである。当然、割り当てる仕事も教えるべき基礎も基本も準備されていないのだ。

新人さんが入社する日。誰が、何を、どのように、いつまでに、教育するのかくらいは計画を立てましょう。それがないからOJT(オン ザ ジョブトレーニング)とは名ばかりの、意味のない雑用ばかりを押し付ける新人研修になってしまうのです。

 

新人:言われた雑用を黙々とこなす

既存従業員C「あれ?まずい!!昨日上司に頼まれた仕事終わってないや!!」

既存従業員D「うわっ!それやばいっしょ!これから一人じゃ、終わらせるの無理じゃね」

既存従業員C「(猫の手も借りたいけど・・・猫の手あった!!)新人く~ん、ちょっといい?」

新人「はい」

既存従業員C 「これ、手伝って欲しいんだ!」

 

もうボロボロです。このように行き当たりばったりで作業にあたらせていくことがOJTではありません。

新人さんが入社する際、決めておくべきことがあります(厳密には募集をかける段階で決めておくべきことですが)。

それは、

  1. どの仕事を受け持ってもらうのか?
  2. どんな人が必要なのか?(能力、知識、技術、希望収入、希望公休日数、性格、人間性など)
  3. 未経験者でもいいのなら、誰が、何を、どうのように、いつまでに教育するのか?
  4. いつ入社して欲しいのか?
  5. 教育担当は誰なのか?(現場レベル、全社レベル、それぞれで)

ざっくりですが、最低でもこのくらいは決めましょう。その上で初出勤からしばらくはそれこそ上司のご子息を預かるくらいのつもりで対応すべきです。

人材育成がうまくいかない原因

教育すると決めたのに、育たない・いつまでも指示なしでは動けない。

それって受け入れる側が悪い。上述の通り、採用・教育・育成計画がないからじゃないですか?

その場合、まずは計画を立てましょう!

いいですか?採用したからには、上司のご子息を預かるつもりで・・・です。

 

ただ、そのほかにも、人材採用・人材育成がうまくいかないケースがあります。

そもそも会社で理想の人材像が描けていない

  • こんな人材が欲しい、こんな人材に育ってほしい。
  • 会社の将来のためにこんな能力の人材が必要だ。

これは採用だけでなく、既存従業員への教育のためにも必要。

行き当たりばったりに、「これできる人いる?」と能力のある人を見繕うからおかしくなるんです。

能力のある人は、予め理想を描いて、計画し、育てるんです。あなたの会社だって、そんなにむやみやたらと人件費をかけられないでしょ?

見せかけの忙しさで採用をしてしまう

なんとなく「業務が回っていないのは、人員不足のせいだな」と思い込み、採用を進めてしまう。

意外に「あるある」です。実際にはもう一人いなくなっても業務は回る場合もあるのに。

 

こんな場合の多くが、いざ新人さんが入ると「何やらせる?」と困惑する。割り当てる業務なんかない。本当は忙しくなんかないんだから。

そして過剰に人員が投入された、「本当は人が足りている職場」では何が起きるか?

自分の仕事を新人に取られてしまうことを恐れる既存の従業員が、新人を放置、ひどい場合には無視します。

そんな環境で人が育つはずもない。

 

本当にその職場、人が足りませんか?

人材育成を他人事と捉えている

  • 誰かが教えるだろう
  • 忙しくて教育なんかできない

現場では大抵そう考えています。自分ごとじゃないんです。

だから、人を教育するときには、誰が、何を、どうやって、いつまでに教えるのかを計画しましょう。

誰が、と決めておけば少なくともその「誰か」は当事者です。教育も仕事ですから、当然責任も発生しますしね。

人材育成の心構え

人材育成に関する私なりの規範(あくまで私見です)。

  • その従業員の人生、のみならずその従業員の家族の人生まで関わるという気持ちをもつ
  • その職場、その業務に慣れるまでは、上司のご子息を預かったつもりで接する
  • 自分にも何か教えられることがないかと、その教育に少しでも関わる意識を持つ
  • 新人さんからでも学ぶことはたくさんある、という気持ちで、お互いが育つ環境づくりを意識する

 

いつの日か、あなたが育てた後輩や部下が立派に活躍し、「お陰様で・・・」とあなたにご挨拶しにくる時が来るかもしれませんよ。

できればその逆は避けたいですよね。

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